今回の投稿では、前回に引き続き「現場に力をもたらすための仕組み・制度作り」についてご紹介します。前編では、以下取り組みの「1〜3」をご紹介しています。気になる方は、こちらをご覧ください。

【1】上司の伴走力を上げる
【2】効率性・分業制の罠に陥らない
【3】広い視野を持つ人材が育つ「風土」や「仕組み」を作る
【4】責任者として経験を積める場を増やす
【5】ビジョンの浸透
【6】（出社可能な人は）週1出社へのルール変更

取り組み【4】責任者として経験を積める場を増やす

「責任者として経験を積める場を増やす」この一番の取り組みが、“ホールディングス化による分社化”です。経営者として組織を運営する経験は、圧倒的にその人を成長させます。

そして、その経営者に挑戦できるような人材を増やしていくためにも、より小規模に責任者としての経験を積める場所を増やしていこうと考えて、以下のような取り組みをしています。

ウズウズ働くワーク運営委員会

UZUZでは、“「自らと若者がウズウズ働ける世の中をつくる」について、対話を通じて自分なりの考えを深めること”を目的に、「ウズウズ働くワーク」というものを定期開催しています。

このウズウズ働くワークの運営を藤谷へ委譲するように、1年前から段階を踏んで進めてきました。全社員が関わる重要な取り組みのため、私が一切関わらないというわけではなく、運営ミーティングの画面収録データを確認し、より良いワークにするためのフィードバックをするという形で関わっています。

「ウズウズ働くワークの運営」に手を挙げて参加してくれたメンバー主体で進めていけるよう、支援していきます。

マーケチーム

以前はマーケチームのミーティングに参加し、私がファシリテーターをしていました。しかし13期の2月からは、ミーティングには参加せずに録画を確認し、マーケチーム責任者である水野にフィードバックする形に切り替えています。

この結果、水野は責任者として著しい成長を遂げていますし、マーケチームのメンバーも私が参加している時の何倍も、組織を前進させるために主体的に取り組んでくれていると実感しています。

紹介新規増加プロジェクト

これは、今後のUZUZの成長の真価が問われる重要なプロジェクトです。「紹介新規を多く獲得するための声がけを積極的にする」だけではありません。各チームが求職者の方に「UZUZなら自分の大切な人を安心して紹介できる」と思ってもらえるサービスを提供することが重要です。つまり、“キャリアサポートの質向上”が成功の鍵を握っているということ。

このプロジェクトは、キャリアアドバイザーの若林が責任者となり、進めてくれています。1年前に発足し、現在も、多くの人を巻き込んで大きなインパクトを生みだすべく奮闘してくれています。ありがとうございます！

「役職がつかないと大きな仕事ができない」なんてことはありません。今の自分の実力以上の仕事に挑戦するからこそ、自分の器を広げていくことができます。UZUZは、手を挙げた人にできる限り機会を提供していける組織にしたいと思っています。仮に、その時には任せることができなかったとしても「ここがこうなったら、次はチャンスが掴めるようになるよ！」と、行動が変わるようなフィードバックをしていきます。

また、責任者として取り組むことだけに価値があるわけではありません。自分の視野が広がるような挑戦をすることに大きな価値があると思っています。

取り組み【5】ビジョンの浸透

以前の投稿で、1年ほど前にUZUZのビジョンを「若手就職市場で最も多くの価値あるNo.1をとる」に決定したと発表いたしました。発表直後と比較するとビジョンも少しずつ浸透するようになってきましたが、まだまだ“浸透しきっている”とは言えないと思っています。そのためこのビジョンが、一人ひとりに染み込んでいくような使い方をしていくことができればと考えています。

「最も多くの」とあるように、特定の1つだけに縛られているわけではありません。「自分たちでこの分野のNo1.を目指していこう！」と定めることもできます。

また、「No.1」というのは、他社と比較しなきゃいけないものでもないと思っています。例えば、紹介新規PJであれば「過去のUZUZ史上No.1の紹介新規を獲得する！」などの設定の仕方でも良いと思っています。

UZUZ史上No.1を更新し続けていけば、その積み重ねが対外的なNo.1にも近づくいていくことになると思います。何かに取り組む際に「これが達成できたらウズウズする」というゴール設定に使っていただければと思います。

「価値あるNo.1」という点にも、大事な意味があります。とある方向性でNo.1を目指した結果、顧客に対する価値提供が損なわれてしまった……なんて状態になってしまったら、若者がウズウズ働く世の中には近づいていけません。

例えば「インフラエンジニア就業決定No.1！」というビジョンをおいたとすると、本来であれば施工管理や営業職で就職した方が幸せになれる人に対して「とにかくインフラエンジニアが最高ですよ！」とゴリ押しするサービスになってしまうかもしれません。「その目的に進むことが本当にミッション達成に近づくことなのか？」と考えながら、目標を定めて進み、修正を繰り返していく経験は、ウズウズ働くことの探究力も高めていきます。

そのような過程を経て、みんなでビジョンを自分ごととして浸透させ、現場がどんどん力を持ち、そして「若手就職市場で最も多くの価値あるNo.1をとる」ことで若者がウズウズ働ける世の中を作っていきます。

取り組み【6】（出社可能な人は）週1出社へのルール変更

多くのチームは出社を中心とした勤務形態としていたUZUZですが、一部のチームでは、フルリモートで働く社員も多くいました。これを、出社可能な人は最低週に1日は出社するルールに変更しました。

なぜなら、出社して顔を合わせてコミュニケーションを取るからこそ発揮できる価値がたくさんあると感じたためです。

・聞きたいこと、確認したいことがすぐ聞けてコミュニケーション量が圧倒的に増える
・同じものや画面を見て意思疎通ができるため、コミュニケーションの質も向上する
・結果的に、業務対応スピードや品質が向上する
・自部署以外の他部署の状態を雰囲気からも感じ取り、把握することができる
・たとえ挨拶だけだとしても接点が増える（リモートのみだと業務上の接点がなければコミュケーションを取る機会が非常に少ない）

移動にかかる負担は生じるものの、週に1度くらいは上記メリットのための投資と考えるのは自然だと思います。

元々人材紹介チームは、基本的に全員出社が基本でリモートは週1日までというルールで運営しています。リモート日数を増やした時期もありましたが、結果的にリアルでコミュニケーションを取れる状態の方がアウトプットが上がるという判断からそのようにしました。

そしてUZUZでは、その“出社可能な人”の定義を「通勤時間が片道2時間以内」にしています。直接顔を合わせることで、「部門間」も「部門外」もコミュニケーションを取りやすくし、全社として若者がウズウズ働ける世の中をつくっていきます。

まとめ

以上6点が、UZUZの「現場に力をもたらすための仕組み・制度を整える」ために取り組んでいることです。

また、こういった「新しい取り組み・制度を整える時」に起こりがちな問題は「広いことをやろうとしすぎて、目の前の売上が上がらなくなってしまう」ことです。実際に、過去何度もUZUZが通ってきた失敗でもあります。

「本質的な改善をしよう」と色々なことに挑戦するよりも、目の前の売上だけに集中している方が当然、短期的な成果は伸びやすいです。でも、目の前の売上からも目を逸らさずに向き合いつつも、一歩ずつ取り組める範囲を広げていくことが大切です。

しっかりと数字を積み重ねるからこそ、新たな挑戦をすることができます。本質的な取り組みは、いつかしっかり数字に結びつきます。その取り組みが成果に結びつくまで続けられるよう、目の前の数字もしっかりと積み重ねていきましょう。